津贴很有趣，但它们并不等同于长期的、积极的企业文化。还有一点很重要。
巧合的是，我用来招聘员工的首字母缩略词ERIK(同理心、韧性、即兴发挥和友善)也适用于建立一种文化。这些是我在我的团队中寻找的核心品质，也是所有伟大文化的基础。如果你的文化在埃里克身上延续，不可思议的事情就会发生。
你的员工会全心全意地信任坐在他们旁边的人。合作和富有成效的实验将自然发展。没有什么挑战是无法克服的。
我真的不相信这些说法是双曲的。因为，在商业中，强大的文化就像一个秘密武器。但是保持一个伟大文化的完整是非常具有挑战性的。你必须有目的性，不仅要建造它，还要保护它。
在我的职业生涯中，我看到了许多精彩和糟糕的文化，蓝冠1956招商它们都教会了我如何成为一个伟大的工作场所。
ERIK是一个良好的开端，但我所见过的拥有最好文化的公司的共同点是，即使在意见相左的时候，也能很好地沟通。此外，默认情况下，员工应该自然地信任领导和同事。
如果团队成员之间的信任感减弱或需要不断得到证明，这是一个严重的危险信号。信任是稳固企业文化的基础。
我曾在内部竞争激烈、信任度低的公司工作过。在某些情况下，人们甚至会避免提出问题，因为害怕它变成争论。在另一些情况下，团队成员会卷入冲突，但是以一种非常不健康的方式。
我亲身经历的每一种文化都教会了我，我在天腾公司做了什么，不想做什么。
雇佣与我们价值观相匹配的人，对建设伟大的文化起到了重要作用
雇佣与你的公司价值观相同的人，不要有任何例外。因为这条规则的例外是对公司文化的直接威胁。
如果你是一家小型初创公司的创始人，你可以密切关注自己的公司文化，以控制它。但一旦你开始扩大规模，很多责任将落在管理层的肩上。在这个阶段，培训和提供绩效反馈对于塑造和维护公司文化至关重要。
这就是我们现在在天腾公司的情况。我们建立并保持了良好的企业文化，我们的员工从10人增长到20人，超过30人。现在，随着我们的成长，我们正在努力保持它。
随着规模的扩大，你不可能随身携带小型初创企业文化的所有特征，这没有关系。每一个新员工都会给你的公司带来他们自己的影响，改变一点动态。接受这一点，但一定不要偏离公司的核心价值观。
定期检查，以确保您正在维护您的文化的核心方面
这并不一定要非常科学——只要创造机会，在没有防备的情况下与员工交谈，检查公司文化的脉搏。
我们每年进行两次满意度调查，帮助我们评估员工对公司、企业文化和工作的总体感受。除此之外，我个人每年至少和每个团队成员进行一次一对一的谈话。这是非常随意的——我们通常会去散步或喝杯咖啡，聊聊生活、工作或任何事情。
最后，我们只想知道我们的团队在工作中感到快乐、满足和支持。
福利本身并不能创造出良好的企业文化
津贴很好，人们很感激。但公司文化不能建立在免费午餐和空中曲棍球桌的基础上。
我的经验告诉我。我曾经在一些零福利的小公司工作过，在那里我感到非常快乐，得到了支持;而在一些福利很好的大公司，却没有健康的文化。
我甚至会说，津贴在某种程度上是有害的。因为当员工习惯于让雇主满足他们所有的需求时，他们的动机就会与这些福利挂钩。团队成员可能会对自己的职业目标和公司的使命变得麻木不仁。
在极端情况下，人们的身份可能会被工作所束缚。听说谷歌的员工刚从大学毕业，却不知道如何去杂货店购物，这令人担忧，因为他们所需要的一切都存在于工作中。这种依赖是不健康的。
我们希望人们有自己的身份和工作之外的生活
在我们公司加班是不可能的——你每周工作40个小时，然后过你自己的生活。
当然，人们会打破这条规则，最终工作得更多。但我们尽最大努力跟踪并阻止过度工作。当我们注意到有人投入了超过40小时的时间，我们就会认为这是一个问题的迹象:一个项目需要的时间比预期的多，我们的期望是不切实际的，等等。
为了鼓励我们的团队成员在工作之外追求自己的兴趣，我们每个月都会举行会议，让人们展示他们在协力之外正在做的事情。一位团队成员最近谈到了养狗，她解释了养狗如何丰富了她的生活，如果你也想养狗，该如何开始。我们的一位设计师做了一个关于她对织布的热爱的演讲，甚至带来了她的织布机。
此外，我们鼓励兼职。我们不认为我们的员工100%的专业关注需要集中在协力上。事实上，很多员工都是自由职业者，或者在晚上和周末自己创业。
这就是我们的企业文化。什么是你的吗?
我鼓励每位创始人在创建公司时仔细回答这个问题。因为，蓝冠1956招商正如已故伟大的商业作家和哲学家彼得•德鲁克(Peter Drucker，或许)所说，“文化把战略当作早餐。”
事实是，不管你的商业策略有多好，如果你的文化薄弱，你的公司就会举步维艰。而且，在很多方面，投资于文化比投资于你的实际业务更重要。因为有了伟大的企业文化，不可思议的结果自然会到来。
