冲突分析的研究倾向于从人类需求的角度来构建问题。这是因为其目的是检查系统如何服务或妨碍生活在其中的人们的基本需求。
同样的框架也适用于业务组织。作为领导者，你需要关注员工的基本心理需求。当你的公司满足了员工的工作需求，他们更有可能投入、高效、健康和忠诚。然而，当你不能满足员工的需求时，你就会看到他们表现出低落的士气和高的流动率。
根据人类需求研究，以下是全球所有员工共有的普遍心理需求(1至3个)。另外还有三种额外的心理需求(4到6种)，在西方文化中，这似乎是至少大部分工作人口的基本需求。
1. 价值
要理解价值的普遍需求，一个简单的方法就是记住，每个人都需要感觉自己很重要。想想所有你属于家庭的“生命系统”，
当地社区，或者工作场所。为了在这些社区中获得归属感和发展，你需要感到被倾听。
我们都想知道别人尊重我们作为人类，不管我们的环境如何。员工需要感觉到公司关心他们作为人和员工。他们可以通过在工作生活中给予员工一些发言权或影响力，并对他们出色的工作给予奖励或认可来做到这一点。所以，如果你是一位企业主或组织领导者，问问自己，你的员工是否觉得他们对公司很重要?是否建立了系统和流程来确保员工有发言权，蓝冠招代理并了解公司有多重视和尊重他们?
2. 能力
所有重视工作的员工都需要知道他们能把工作做好，公司也会认可他们这样做。
如果员工觉得自己不能胜任自己的工作，不相信自己能学到工作所要求的东西，就会不可避免地感到不满意。他们的职位越高，他们就会觉得越有能力。工人们必须有一种他们能在工作中出类拔萃的感觉，这种进步将带来更大的自主权。
为了满足员工对能力的需求，你需要让合适的人担任合适的角色，并确保他们清楚自己的角色需要什么和需要什么。同样重要的是，你要给他们工具来满足和超越期望，这样他们才能自主执行。
确保你的员工的能力和经验水平与他们的角色给予他们的信任和自主程度相关。确保有适当的系统来确保员工得到足够的支持和培训，使他们能够胜任自己的角色，并确保有一个现有的反馈过程，使员工能够自我报告挑战，并获得他们需要的帮助。
3.目标成就
尽管正念和活在“当下”的实践已经被证明是相当重要的实践，但人类是有远见的。我们经常有我们希望在个人和职业生活中实现的目标。如果你想让你的员工留在你的公司，他们需要了解他们的角色如何使他们在这些目标上取得进展。有些人对目前的工作很满意，并愿意在那里呆上20年，认为这将帮助他们还清抵押贷款，实现最终的家庭度假。其他人则希望在职业上有所提升，他们需要一条清晰、合理的道路，以便有一天能升为副总统。
无论每个人的最终目标是什么，你都可以通过给每个员工一个明确的机会来完成短期和长期的目标来满足实现目标的需要。如果没有明确的目标，员工将不可避免地寻找其他符合他们需求的机会。
4. 刺激
在某些文化中，人们不认为工作应该是有刺激性的。只要这份工作能提供稳定的报酬和对基本人类需求的足够关注，一些工人就会感到相当满意。相反，另一些人则希望通过自己的工作受到挑战和参与。
作为一个组织的领导者，你可以通过把合适的人放在合适的位置，不断提高他们的能力，并提供新的学习和成长机会来满足这种需求。如果你在一个相对年轻的行业，拥有相对年轻的员工，评估你是否有合适的系统来跟踪员工的感受，他们想要学习什么，以及他们什么时候准备好迎接下一个挑战。
5. 自由和灵活性
现在，越来越多的公司通过远程工作灵活性来迎合新的期望。打卡下班的精神状态已经一去不复返了——公司现在用产量和生产率来衡量员工的表现。允许员工在他们想要的地方、时间和方式工作，满足了对自由和灵活性的日益增长的需求，并最终实现了工作与生活的平衡。
作为一个组织的领导者，你通过提供灵活的工作条件来满足这种需求，只要员工按时交付工作，蓝冠招代理达到或超过预期，并且在工作时间内可以相互交流。
6. 视觉对齐
换句话说，公司更高的目标是否服务或支持员工更深层的目标?那些在工作中找到意义的员工最终会要求他们把时间花在帮助一家他们相信其使命的公司上。
首先要明确公司的愿景或使命，在招聘时，一定要聘用那些与公司的愿景或使命一致的人。评估你的招聘系统——它们目前是否已经建立，以确保每个人都明白公司的愿景与他们自己的一致?
员工文化可以决定一个公司的成败。这就是为什么有一个合适的系统来满足员工的需求是很重要的。仅仅给员工发工资是不够的——如果你忽视了开发这些系统，你的公司对稳定的员工的基本需求将不可避免地受到影响。
