关于阻碍女性进入高级领导层的“玻璃天花板”的新闻报道层出不穷。
但LeanIn.org最近与麦肯锡(McKinsey)合作发布的一份报告发现，女性在工作中面临的最大问题实际上发生得更早，即从初级职位晋升为经理的第一步。他们称之为"断档"
这一发现是《职场女性》(Women in The Workforce)报告的一部分。今年的版本的承认,而公司的高层领导取得了进展,44%的公司有三个或更多的女性管理者相比,2015年,29%的公司说,report-full性别平等仍是几十年,由于管道有很大的差距。
不平等几乎是立即开始的
LeanIn.org联合创始人兼首席执行长托马斯(Rachel Thomas)说，这种差距源于缺乏提拔和聘用初级女性担任管理职位。托马斯引用她参与撰写的报告指出，每100名男性被提升和聘用到经理岗位，只有72名女性被提升和聘用。黑人女性和拉丁裔女性的晋升差距更大，只有68名拉美裔女性和58名黑人女性获得晋升，而男性的这一比例为100比58。
托马斯说:“我们的目标是每年发布一份报告，揭示女性面临的一些障碍和系统性偏见，并超越这些数字。”“这些发现非常重要。今年我们希望企业听到的最重要的一句话是“去看看你自己的数据”。’如果你的晋升阶梯出现了问题——你很可能会出现这种情况——那么在你升到经理职位的第一步，你将无法与他平起平坐。”
当女性被困在初级职位时，这种差距会扩大到初级管理层之外。从每一层开始，女性的数量都在持续减少，这意味着女性永远都赶不上男性。尽管聘用和提拔女性担任高级领导职务的情况有所改善，但总体而言，女性职位空缺越来越少，性别差距只会越来越大。
企业如何才能创造公平的竞争环境?
这项研究为那些想要修复受损的公司提供了五个具体的步骤。其中包括设定目标，让更多女性进入基层管理层。“组织需要把多样性当作真正的业务重点。设定目标并将其公诸于众。设置度量标准，这样人们就知道他们离目标有多远，以及他们是否取得了进展。让领导人负起责任，”托马斯说。
该报告还建议，在招聘和晋升时，应要求候选人填写不同的表格，并指出，蓝冠平台招商如果有两名或两名以上的女性被选为某一职位的候选人，那么选择女性的可能性就会上升。
个人能做什么?
尽管有必要进行系统性的改革，但在那些不致力于多元化和多样化招聘及晋升实践的公司工作的女性可以为自己争取一级管理晋升。
沟通教练和“像拍卖师一样问”课程的创建者Dia Bondi建议将他们的抱负分解为一个目标、一个举动和一个问题。她给出一个示例:“如果你是一个高性能的个人贡献者,比方说一个产品经理,和你的目标是在四年的主管,也许一个大移动你现在需要找一个高级领导人是赞助商在你下一个绩效考核。向赞助商提出的问题可能包括如何引导评审对话，或者与他们一起做一个副业项目，以展示领导技能。
Bondi还建议提前交流你的职业抱负。她指出，女性在建立由导师和赞助者组成的专业社区时，也应该特别慎重。在big提问的间隙，蓝冠招商你在做什么来管理这个社区?你的赞助商和导师知道他们给你的建议的影响吗?”
一个可以解决的问题
“意识到女性这么早就被甩在后面，然后实际上永远也赶不上，这让人懊恼。”但这似乎是一个可以解决的问题，”托马斯说。
“我们谈论的是入门级的候选人。你可以更公平地将你的初级应聘者提升到第一级，这应该不难。招聘也一样。这些候选人的履历都很短，而且在很多方面，他们的履历都很相似。”
托马斯指出，仅为一组女性修复“断裂的横档”是不够的。“十年后，如果我们能让白人、异性恋女性平等，而不是所有女性平等?”这不会成功的。”
企业必须支持各种形式的多样性，并反对根深蒂固的无意识偏见。但是，追求一个公平的工作环境只会给公司和员工带来好处，也会给未来带来一个没有玻璃天花板和断头台的未来。
