我在传媒业工作了近两年，当我终于鼓起勇气要求第一次加薪时，我知道，在一家更大的公司工作意味着，要想加薪，我的要求必须得到公司高层的认可。但在我第一次提出这个要求6个多月后，我没有收到任何更新。与此同时，多名同事得到了加薪，因为他们带来了外部的工作机会，而我所在的组织随后也提供了相应的机会。
我的上司证实，公司的文化已经发展到这样一种地步:员工通常只有在主动提出另一份工作后才能得到加薪。我解释说我不想退出;我只是想为我承担的越来越多的责任得到补偿。另一位高层同事建议我找一份我无意接受的工作，只是为了让我们的组织有所改变。因此，感到被低估和沮丧，我不情愿地开始申请我希望能在现在的公司发挥作用的外部职位。
“这是争取加薪的一种合法方式，在市场上发掘自己的价值从来都没有坏处，”人才策略师卡洛琳·弗农(Caroline Vernon)说。但是，蓝冠招代理如果你只是利用外部的工作机会来获得更多的钱，从长远来看是不可取的。在此之前，人们需要做好离开的准备。”
那么像我这样的工人该怎么办呢?它有助于你首先理解为什么你可能会在这个位置:
公司如何走到今天
公司有很多理由发展这种反应性的加薪结构，尽管它可能会创造一种员工感到工资过低或不受赏识的环境。这些包括:
预算:雪城大学的管理学助理教授Lynne Vincent说:“外部的工作机会提供了对员工价值的外部评估。”它简化了组织的决策过程。就像，这个员工在其他地方看到这个值;也许我们应该这样评价他们。或许我们养不起他们。”
公司时代:“这种做法在新公司更常见，”Inspire HR创始人兼总裁杰米•克莱因(Jamie Klein)表示。“一个更成熟的人力资源部门不会让员工承担这种负担。”
这比重新招聘容易得多:“招聘过程——面试、培训、入职——对组织来说是一个沉重的成本负担，”弗农说。“就薪酬而言，与这个人谈判要划算得多。”
贬低员工的能力:康奈尔大学ILR学院副教授Park Tae-Youn说:“当公司试图跟上外部市场的变化时，他们忘记了公司特有的人力资本，这是公司制造自己独特的产品和服务的关键。”企业特有的人力资本是指企业生产所必需的技能、知识、特性和其他能力。以制造波音飞机为例，帕克说。“波音有自己独特的制造飞机的方法，这对空客可能没什么用。”
粗心大意:“这是懒惰，”职业教练阿什利·斯塔尔(Ashley Stahl)说，并补充说，公司通常不想经历加薪的过程，“除非市场迫使他们这样做”。
这个方法的问题
尽管有很多原因可以导致这种加薪结构的发展，但它往往会让员工陷入困境。除了降低员工的士气、冒着得不到还价的风险外，蓝冠招代理带着外部评估去找上司会产生不信任。
弗农说，经理们有这样一种想法，即接受外部聘用的员工“不像他们曾经认为的那样忠诚”。“有时他们觉得自己被敲诈了，”她继续说。有时你团队里的其他人会觉得你受到了特殊对待。你永远无法真正修复这种程度的信任，这意味着很多时候人们还是会离开。”
女性可能尤其会从她们的经理那里感受到这种怨恨。文森特说:“研究表明，当女性为自己辩护并参与谈判时，她们会比男性遭遇更多的社会反对。”“这可能是他们的上司更不喜欢女性，或者他们不太愿意与她们在其他项目上合作，或建议她们升职。”
要做什么
当你在没有外部评估的情况下协商加薪的时候，你可能会感到停滞不前，但是积极主动可以帮助你战胜这种做法，而不必把自己放在就业市场上。
定期和老板沟通:“我非常喜欢每季度一次的沟通。”“谈谈他们在职业道路上的位置，他们能做些什么，如果他们是升职的候选人，那就谈谈实现目标的途径。”
告诉你的上司你正在考虑离开:“在你开始认真对待面试之前，如果你和上司的关系足够健康，你应该觉得你可以和上司进行这样的谈话，”弗农建议道。“你可以说，‘我觉得工资太低了。我感觉被低估了。我觉得我得开始四处看看了。’那至少你可以说你试过了。”
列出为什么你应该得到更多:当谈论加薪的时候，克莱恩建议“给你的上司留一页纸”。领导者喜欢有一些东西可以回应，他们喜欢在与他们见面之前感觉有人已经做了一些超前的思考。所以，你可以说，‘我在这里工作了X年，我把这些技能带到公司，这些是我取得的一些可量化的成就，我认为自己是这条道路的候选人。’”
想要留下来:“如果你带着真实的意图来谈判，你必须想要留在谈判桌上。这是关键，”文森特说。
时刻保持警惕:“选择取决于你是否愿意去创造它们，这就转化为一种找工作的生活方式，”斯塔尔说。“这不是在你快乐的时候也要去寻找，而是要去建立关系;这是对你职业生涯的持续投资，而不是在你需要的时候突然出现的东西，因为与人交往最糟糕的时候就是你需要从他们那里得到一些东西的时候。”
