许多领导者无意中创造了一种没有结果的冲突文化。以下是他们通常的做法，以及他们能做些什么。领导者影响公司运作的方式有很多，包括为公司文化定下基调。这需要高层创造一个让员工感到被重视和被授权的环境。如果员工认为他们被低估了，你就会开始看到破坏性的冲突。这可能导致高流动率、低敬业度和缺乏工作满意度。

 

当然，领导者通常不会刻意制造非生产性的冲突，但很多人都是无意中制造了冲突。以下是我见过的领导力不足的五种常见方式，以及一些关于他们能做些什么的建议。

 

1. 缺乏组织透明度

 

员工们一般都想知道公司发生了什么，尤其是在幕后。当政策或流程的变更在没有任何事先通知或解释的情况下从天而降时，对于那些日常生活将受到这些变更影响的工人来说，这可能是非常令人沮丧和贬低的。

 

如今，员工希望透明度。因此，请考虑引入一个定期的更新系统，蓝冠总招代理该系统可以在公司范围内进行分发，无论是以每周电话会议的形式，还是以每月或季度报告的形式。您还可以考虑实现某种类型的共享项目数据库，该数据库显示最新的更改和正在进行的工作，工作人员可以在方便的时候查看。

 

2. 缺乏对员工的影响

 

领导者必须对公司的变化保持透明，但这还不够。如果你在没有任何反馈或员工意见的情况下宣布重大变革，他们可能会感到被剥夺了权力。如果当前的做法行不通，但你的员工觉得他们在改变制度方面没有发言权，他们可能会感到无能为力。

 

这就是为什么建立一个持续反馈和员工输入的系统是至关重要的。然后，要弄清楚——无论是通过相同的论坛还是不同的沟通渠道——你正在考虑和权衡这个决定。如果可能的话，回应建议。当计划对公司协议进行重大更改时，与涉众进行公开、实时的讨论，以获得实时的反馈和响应。这种协作结构不仅能帮助员工感受到价值，还能创建员工愿意接受的系统和政策。当您让员工参与进来时，实现更改就会变得容易得多。

 

3.缺乏员工认可

 

在公司没有一个正式的系统让员工知道这么多的情况下，让他们感觉到自己的价值是很有挑战性的。如果你没有一个识别和奖励员工的系统，员工就不太可能满怀热情地对待他们的工作。

 

创建一个公司领导可以定期执行的认可系统。绩效指标和目标之类的东西是有用的，奖励和认可也是有用的。记住，他们不必是财务上的。有时候，一个简单的鼓励，一封全部门的电子邮件，或者在每周例会上宣布认识他们就足够了。别忘了记录下你所奖励的人。例如，扮演幕后或支持角色的员工并不总是有机会成为明星。然而，他们仍然是你公司的重要组成部分，所以你需要学会从他们投入的工作中认出他们。

 

4. 对员工缺乏信任

 

无论一个人在组织中扮演什么样的角色，微观管理都是令人窒息的。当领导者不信任他们的员工能按时按部就班地做好工作时，他们会想知道你雇佣他们是为了什么。如果一个领导者不信任他或她的员工，这个领导者也应该有同样的疑问。缺乏信任再次让员工感到被贬低，失去了拥有自己角色的权力。

 

作为一个领导者，你需要学会信任你的员工。如果他们的工作没有达到标准，那就和他们一起确定原因，并就改变现状的方法进行合作。如果你发现某个员工并不适合这个职位，那就做出改变。没有理由让你不信任的员工独立完成工作。

5. 缺乏员工自主权

 

当你像对待孩子一样对待员工时(比如他们工作的时间和地点，休息的时间，打卡的时间)，你可能会遇到挫折。你的员工不是孩子。他们是聪明、能干、负责任的成年人——如果你雇佣了他们，至少他们应该如此。如果你不信任他们做他们的工作，他们会感到被控制和贬值。

 

让你的员工在工作方式、时间和地点上有更多的灵活性。是的，有些角色确实需要现场工作。然而，其他人则不然，至少不是一直如此。员工拥有越多的自主权和控制权，他们就会感到更自由地做自己。与直觉相反，这往往会激励员工更加努力地工作，表现得更好，蓝冠招总代理并创造出更好的工作。与其通过员工上下班的时间来衡量他们的奉献精神和价值，不如制定不同的可衡量的可交付成果。只要他们按时、高质量地完成了可交付的目标，他们如何以及在哪里完成任务真的重要吗?