在劳动力市场紧张的情况下，面试过程中最容易被忽视的一个环节就是背景调查。因为它们是在面试接近尾声的时候完成的，在决策者见过并审查了候选人之后，蓝冠招商它们通常会被轻松地通过，并被视为检查列表的东西，而不是防止糟糕招聘决策的有价值的工具。
参考问题会根据你的谈话对象而有所不同;然而，很多人都有一个共同的错误:他们都是肤浅的。这里有8个参考问题的例子，可以帮助你更真实地了解应聘者，避免招错人。
他们上一次进行绩效评估是什么时候?
如果你推荐的是一个管理层职位，询问一下应聘者最近一次做业绩评估的情况，以及他们是否需要给出难以接受的反馈。当招聘领导职位时，公司希望有一个人能够管理整个员工生命周期，从招聘、培训、指导到处理棘手的情况，甚至解雇。
管理中最被低估的技能之一是有效地进行艰难对话的能力，无论是让员工参与绩效改善计划，还是让他们走人。这个问题可以帮助招聘经理评估应聘者在之前的工作中是如何处理的。
请告诉我他们最近一次的绩效考核情况。
另一方面，根据推荐人——人力资源或候选人的现任老板——询问他们最近与候选人进行的绩效评估。这样做有几个原因:在讨论绩效评估时，它列出了哪些是优点和缺点，以及它们是否在一段时间内保持了优点或改进了缺点。
另外要考虑的是，如果你的推荐人说你的候选人被安排在一个绩效改进计划中，或者得到了一个糟糕的绩效评估，你可以询问他们对负面反馈的反应。如果推荐人不能指出一个例子，那可能只是因为他们仍然对员工的辞职耿耿于怀。
他们的培训需求是什么?
这个问题是双重的。如果推荐信中提到软技能或硬技能，而这是你所在组织对所有员工的最低要求，那么这可能不是一个很好的匹配。例如，如果有效的口头沟通是某个职位上的人必须具备的软技能，那么雇佣一个需要培训的候选人是行不通的。
这个问题也可以帮助雇主制定一个行动计划，一旦员工接受并开始工作。例如，这可以帮助求职者找到最合适的培训师或经理，他们在求职者最需要帮助的领域表现出色。这是一个积极主动的机会，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。
对于最新的软件或流程更改，他们如何处理首次发布?
询问公司实施新软件、流程或工具的时间，以及候选人如何适应变化。他们是忧心忡忡，还是带头带头，蓝冠招商花时间去更好地理解它，并帮助他人采用它?仅仅问他们是否经历了变化是不够的，更重要的是他们如何应对和适应变化。随着技术的发展，变化是不断的，所以有一个人愿意加入进来，并在周围建立兴奋感，让其他人也加入进来是很重要的。
他们平易近人吗?
问问他们一般喜欢什么。他们在办公室有朋友吗?他们是否在工作之余投入时间来建立内部关系?他们平易近人吗?人们经常向他们征求意见或帮助吗?这个问题取决于招聘机构的文化;然而，如果公司有一个高度协作、开放的办公环境，而推荐信上说应聘者喜欢在筒仓里工作，那就很有见地了。
他们帮助你实现了哪些里程碑?
如果你在面试一位同事或直接下属，问问他们是如何帮助他们达到特定的里程碑的。候选人是如何指导和激励个人实现目标的?
如果引用是对等的，这就提供了候选人应该是哪种类型的队友的洞察力。他们是会停下手头的工作去帮助同事，还是会为了实现目标而加班/早退?通过候选人管理的不同步骤、对话和情绪来交谈。是有很多的挫折，还是候选人激励和帮助?
他们的职业目标是什么?
如果你和候选人的老板谈话，而他们不知道，这可能表明候选人要么没有动力发展自己的专业技能，要么他们没有分享自己的技能，以避免被追究责任。
在新的工作环境中，你会给他们什么建议?
这个问题可以提供有用的信息，帮助求职者在接受这份工作后更快地提升自己。例如，建议可以是扩展业务，与其他团队更快地建立联系，或者作为经理，提供更多的反馈。招聘公司可以利用这些信息来确保在做这些事情时不会出现重复的滞后。
