换工作是我们做出的最重要的决定之一。决定结婚或买房都是正确的。对于大多数找工作的人来说，这个过程是这样的:你要起草一份能抓住你经验的简历。然后你浏览求职网站和求职公告板上的招聘信息，希望找到一个符合你理想的工作地点、行业和经验的机会。
如果你够幸运，你可以从职位描述、求职网站、社交媒体账户、LinkedIn、Glassdoor或任何其他可用的渠道了解公司文化及其运作方式。但在这个阶段，有一件事你很少能得到准确的解读:薪酬。这是为什么呢?
我们总是这样做的
新思想的最大障碍之一是传统。它给人力资源领域蒙上了一层阴影，并在很大程度上决定了该职能的运作方式。作为教条。
从本质上讲，招聘团队出于程序规范(往好里说)或对候选人施加影响(往坏里说)而不愿披露薪酬。尽管一些州试图通过法律手段改变这种做法，但有关赔偿的讨论往往仍不透明。
然而，并不是所有的公司都让传统决定他们的方法。Liberty Mutual、Buffer、Publix、Enterprise Holdings、Basecamp以及其他公司都在他们的帖子中包含了薪酬范围。Buffer甚至提供了一个透明的薪资计算器，蓝冠1956招商帮助求职者了解他们的薪酬与生活成本的比较。
想加入他们吗?以下是你考虑在职位描述中增加薪酬的几个原因:
节省成本和提高运营效率
公司在招聘方面投入了大量资金。难道他们不应该最大化投资的回报吗?
大多数公司的工作是吸引人才。他们在打造雇主品牌方面投入巨资，强调在这家公司工作的所有好处。乒乓球桌吗?检查。手工康普茶吗?你的赌注。为什么要花这么多精力让求职者阅读你的职位描述，然后让他们对这个机会最重要的方面之一感到疑惑?
传统的招聘指标和激励机制使招聘成为一场量的游戏:把精力集中在漏斗的顶部，认为越多的候选人就等于越多的招聘。这可能不是正确的策略。如果招聘团队优先考虑让合适的候选人进入招聘渠道呢?
当你想到吸引、处理、筛选和面试数百名求职者所花费的时间时，把注意力集中在那些自认为对你的薪酬范围持开放态度的求职者身上难道不是更有成效吗?
这一观点是企业控股公司决定开始在其职位描述中包括薪酬范围的背后推动因素。“作为一个组织，我们一直试图对我们的机会保持透明和开放，以确保人们理解我们的角色是什么，以及他们的期望是什么，”玛丽•阿蒂姆(Marie Artim)在我的播客《21世纪人力资源》(21st Century HR)最近一期节目中表示。“作为其中的一部分，我们真正理解人们想知道这个角色的报酬。”
如果你的招聘人员对薪酬有一个清晰的认识，他们会花时间去寻找那些会选择退出的候选人，那么他们会用这些时间做些什么呢?对于那些在招聘初期没有设定薪酬预期的公司来说，时间成本会进一步延伸到面试过程中，因为经理们会花时间面试那些他们没有招聘机会的求职者。
候选人的经验
多年来，求职者经历(CX)一直是招聘领域的热门话题。Glassdoor、Fairygodboss等网站确实是大多数求职者求职的重要参考资料。所以不是他们能不能了解你的招聘实践，而是他们能学到什么。
有什么方法能比直接说出薪资范围更能让员工对自己的薪资有一个开放和清晰的预期呢?以渐进招聘方式著称的Basecamp公司也强化了这一观点。
Basecamp首席执行官Jason Fried告诉我:“我不认为有任何理由去掩盖、隐藏或拖延它。”“如果你想要更高的薪水，这份工作不适合你。如果你少拿点，这对你来说会更好。每个人都知道一切——我们和他们——没有不对称。只是感觉不错。”
职位描述的目的应该是提供对公司、角色职责、所需技能和工作经验的准确描述。如果你能把这些期望和信息与薪酬范围结合起来，你就能创造出更多知情的候选人，并让潜在客户做出更好的决定。即使那些没有申请的人也会欣赏这种明确性。
在招聘领域，脱颖而出并吸引求职者的注意力变得越来越困难，这显然是实现这一目标的一种方式。
保留
在外部共享公司的薪酬范围，一个常见的反对意见是，担心了解当前的市场薪酬范围可能会让内部员工感到不安。这是假设他们没有与同事交谈，也没有阅读外部网站的市场数据——这是一个有风险的假设。
公开薪酬问题并不容易，但也不一定是无法克服的。很多时候，公司内部没有考虑用市场价格来提升现有员工的水平。如今，他们不得不支付X来雇佣外部人才，但许多现有员工都是在Y工作的，并获得了名义上的年度加薪。
事实是，员工知道的比你想的要多，蓝冠1956招商而且他们比以往任何时候都更愿意公开谈论自己的薪水。(看看当2000名博物馆工作人员在网上公布薪水时，颠覆了艺术界的谷歌纪录片就知道了。)
如果你真的想留住员工，你需要主动和公开地与现有员工讨论这个问题。随着任期的不断缩减和人才的流动性越来越大，不公开薪酬范围可能会导致你的员工更多地四处寻找，因为他们不了解当前职位的职业道路和薪酬范围。
