越来越多的雇主明白拥有神经多样化的员工队伍的重要性。然而，如果不改变他们的招聘方式，他们是不可能做到这一点的。
英国一项研究表明，蓝冠股东自闭症患者的失业和就业不足是一个有充分证据证明的现象。
雇主们正逐渐更好地认识到在他们的组织中包括神经多样性人士的价值，有关住宿策略的信息也开始变得更容易获得。
也就是说，如果工人们一开始就找不到工作，这些住宿对他们没有帮助。招聘和选拔实践可能在不经意间对自闭症患者产生负面影响。
尤其是工作面试可能会有问题，因为自闭症患者往往难以理解未阐明的沟通和社会规范。他们在这些方面的困难会导致面试时的糟糕评分，即使候选人非常适合这份工作，这也会让候选人和雇主都处于劣势。
一些简单的策略可以帮助减少这种情况发生的可能性。
采访中设置
自闭症患者通常有感觉处理问题以及理解肢体语言、面部表情、声调和社会规范方面的困难。
在小组面试中，许多人同时面试候选人，这就放大了这些问题，因为候选人必须同时关注几个人的非语言和语言沟通。对许多自闭症患者来说，这既具有挑战性，又令人精疲力尽，导致他们的表现不佳。
然而，雇主往往更喜欢小组面试，而不是单独面试，因为事实证明，小组面试能最大程度地减少招聘过程中的无意识偏见。但是组织可以通过连续的面试达到同样的目的。
在连续的面试中，求职者会看到多个面试官，但不是同时出现。使用这种方法可以更公平地评估自闭症患者，不过需要注意不要把太多的面试安排在一起。如果可行的话，在不同的日子进行面试是理想的。
面试地点也很重要。雇主应该选择没有视觉干扰、没有浓重气味或荧光灯的安静空间。避免在吃饭的时候进行采访，因为对那些患有自闭症的人来说，管理吃饭时的潜规则可能会极大地分散他们的注意力。
问题类型
面试中所问问题的性质也会对自闭症候选人造成系统性的不利影响。避免含糊不清的问题或流行的流行心理学问题，这些问题与工作任务和职责没有明显的联系。
例如，“如果你能成为任何一种动物，你会成为哪种动物?为什么?”对于自闭症患者(以及其他许多人)来说，这简直令人困惑。也要避免间接地测试技能。
有些雇主会问这样的问题:“这个罐子里有多少颗红豆软糖?”并期望应聘者展示他们的数字推理和估算技能。然而，自闭症患者可能会从字面上理解这个问题，他们认为唯一的答案就是数豆子。
相反，直接使用客观、科学有效的测试来测试相关的工作技能。
避免过度的社会偏见(取悦他人)也是很重要的，尤其是当这些问题与工作任务和背景无关的时候。不要问别人会怎么做或怎么想(例如，“你的上司会怎么评价你”)。问更直接的问题——自闭症患者对与他们实际经历相关的问题反应良好。
相应地提出行为问题，例如“请给出一个你和同事在流程流程上发生分歧的例子，以及你是如何处理的。”“一个假想的情境可能很难。避免任何以“imagine”开头的问题;而是用“describe a time”。
一般的沟通
在采访自闭症患者时，也有一些通用的交流指南。避免使用容易混淆的字面意思的语言(例如，“找到一份工作”)。
要知道，围绕薪资谈判等敏感问题的规范可能并不明确，因此候选人的反应可能不会像“预期的那样”。这应该不会影响求职者的面试分数，除非薪资谈判实际上是他们申请的职位描述的一部分。
需要注意的是，自闭症患者中有一部分人非常善于注意微表情，即在他们“重新排列”成社会可接受的反应之前掠过某人面部的非常迅速的表情。然而，能够意识到这一点的人往往没有意识到，他们应该忽略这些表情，转而对“公众面孔”做出反应。这会导致社交尴尬。
同样，注册蓝冠娱乐这也不应该影响求职者的面试分数，除非了解社会细微差别是一项关键的工作要求。
这些做法可以帮助雇主雇佣有能力的自闭症熟练工人。
这意味着组织可以在实现社会公正和公平目标的同时，积极地影响其底线和竞争力——这确实是一项值得付出的努力。
