女性约占美国劳动力的47%，但在美国大型上市公司的高管中，女性仅占四分之一。更糟糕的是，在标准普尔500强公司中，只有5%的公司有女性ceo。
此外，成为首席执行官的女性往往被任命到那些陷入危机或表现不佳的公司，比如通用汽车(General Motors)的玛丽•巴拉(Mary Barra)、惠普(Hewlett Packard)的卡莉•菲奥莉娜(Carly Fiorina)和雅虎(Yahoo!)的玛丽莎•梅耶尔(Marissa Mayer)。
为了更好地理解为什么女性在美国公司高层的代表如此之少，注册蓝冠娱乐我和几位同事研究了男性和女性首席执行官职业生涯的差异。我们的研究描绘了一幅可怕的画面。
一个发人深省的情况
2018年，我与管理学教授王刚、Rich Devine以及管理学博士生John Bischoff共同进行了一项研究。
我们综合了过去25年发表的近160项研究的结果，这些研究考察了性别对首席执行官职业生涯不同方面的影响。我们发现了几个令人惊讶的模式。
例如，尽管女性首席执行官比男性同行上的精英学校更多，从而提高了她们的教育资历，但她们担任公司董事会主席的可能性更小，担任首席执行官的任期更短，薪酬也更低。他们领导的公司往往更年轻、规模更小、知名度更低。
此外，尽管由女性或男性领导的公司承担的风险水平和利润水平相似，但由女性担任首席执行官的公司的投资者回报较小。这一发现表明，华尔街投资者对有女性掌门人的公司股价的估值低于应有水平。
女性想要爬上公司高层，并在这些职位上取得和男性一样的成功，她们所面临的挑战似乎发人深省。
刻板印象和偏袒
是什么导致了女性和男性在职业轨迹上的巨大差异?
和其他工人一样，首席执行官的职业生涯也是在劳动力市场中展开的，通常由需求和供应构成。也就是说，公司需要并支付首席执行官的劳动力。反过来，首席执行官们为这些劳动力提供并得到报酬。
一些补救措施
那么，我们能做些什么来补救这种情况呢?
政策制定者的一个反应是设立性别配额，就像加州最近对公司董事会所做的那样。然而，这种方法只注重对妇女领导人的需求。配额可能是无效的，甚至可能是有害的。
例如，它们可以造成一种观念，认为女性只是一种象征——也就是说，她们之所以存在，只是因为她们的性别——这可能会激起反弹，破坏她们的合法性。这种配额还可能导致提拔缺乏成功担任首席执行官资格的女性领导人，从而强化有害的性别刻板印象。
一个更好的方法就是确保女性和男性有同样的发展机会。
指导女性领导者并提供更好的工作与生活平衡的工作场所——比如提供带薪家庭假——更有可能吸引并留住女性担任管理职位。公司还可以更多地关注防止偏见，比如刻板印象和偏袒，阻止女性在高管职位上的选择和保留。
从更广泛的意义上说，社会需要确保女性在更早的年龄就有更多的机会发展领导技能，比如在体育和社区服务方面。
如果我们需要一个理由来推动美国企业领导人实现更多的性别平等，那么越来越多的证据表明，当更多女性担任高级领导职位时，企业实际上会表现得更好。像性别配额这样简单的解决方案可能不会让我们实现平等，但一个全面的方法可以。
不幸的是，许多歧视性因素降低了对女性首席执行官的需求。首先，女性受制于性别刻板印象。有效领导者的典型特质，如攻击性、野心和支配欲，往往与男性的典型特质重叠，而非女性。
因此，当男性表现出攻击性等特质时，他们通常被认为是天生的领导者，注册蓝冠平台而女性表现出这些特质时，可能会因为显得“不女性化”而受到惩罚。
另一个问题是，女性是群体偏爱的受害者。人们倾向于更积极地评价与自己相似的人。这种偏见伤害了女性，因为在美国大型上市公司，近80%的董事会成员都是男性。毕竟，这些人负责招聘和支付首席执行官的薪酬。
关于供应方面的力量，由于社会因素，这些高级职位的妇女人数减少了。例如，女性比男性承担更多的家庭责任。产假和缺勤照顾患病儿童的需要损害了女性的职业生涯。
此外，女性经历的社会化过程与男性不同。甚至在孩童时期，男性在领导、竞争和冒险方面就比女性得到更多的鼓励。因此，男性往往有更多的机会发展这些技能，这也可能帮助他们在CEO职位上获得晋升和成功。
